Modelo de competências
Estamos vivendo um período de grandes transformações. Este novo ambiente, muito mais dinâmico e competitivo face à globalização, tem demandado das pessoas um novo conjunto de valores, atitudes e aptidões.
Esta mudança é muito mais abrangente e complexa que o impacto da revolução industrial no final do século 19, exigindo que cada um crie o seu novo “eu”. Neste novo cenário, os aspectos comportamentais e o domínio de várias linguas são características muito mais importantes que o conhecimento técnico.
Em função disso, cresce a cada dia a população de excluídos em todos os lugares do planeta. Vejamos alguns dos requisitos da nova economia:
. Agilidade
. Senso de urgência
. Flexibilidade
. Trabalho em time
. Compartilhamento de idéias e conhecimentos
. Inovação
. Aprendizado contínuo
. Influência
. Liderança
. Visão estratégica
Podemos então chamar estes novos requisitos de competências, não podemos?
Afinal, o que é competência?
… é a capacidade de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; capacidade, habilidade, aptidão, idoneidade (NOVO DICIONÁRIO DA LÍNGUA PORTUGUESA)
… é a capacidade de realizar determinado trabalho.” (RENASCIMENTO)
… habilidades necessárias para o exercício de atividades específicas. (TAYLORISMO)
…é uma característica subjacente de um indivíduo que resulta em desempenho efetivamente superior em um dado cargo. (G.O .KLEMP – DÉCADA DE 50)
…é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que têm mostrado causar ou predizer desempenho excelente. (HAY/McBER)
… é o conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores que geram diferencial competitivo para a organização, geram valor distintivo percebido pelos clientes e são difíceis de serem imitadas. (PRAHALAD & HAMEL)
… conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer determinada função. (MAGALHÃES)
… é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à consecução de determinado propósito. ( DURAND)
… um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. (MARIA TEREZA FLEURY)
… é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que pessoas ou organizações colocam em prática destacando-se e alcançando resultados favoráveis (MARIA RITA GRAMIGNA)
… é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que algumas pessoas, equipes ou organizações dominam melhor do que outras, o que as faz se destacar em determinados contextos.(CLAUDE LÉVY-LEBOYER)
Maria Rita Gramigna fala também na arvore das competências profissionais, que é uma ferramenta que possibilita traçar planos de auto-desenvolvimento, com base nas competências essenciais. Dr. Helbert Kellner, detentor da metodologia STAR de avaliação em vendas, usa a metáfora da árvore para indicar os três indicadores de uma competência.
ATITUDES X CONHECIMENTOS
Defino competência como “a capacidade que uma pessoa tem em atingir seus desafios e responsabilidades”.
Existe uma grande discussão conceitual: por competência se entende apenas os aspectos comportamentais ou o conceito é mais abrangente, compreendendo os conhecimentos, habilidades e comportamentos, como é defendido pela maioria dos autores da atualidade.
Particularmente, tenho restrições à esta definição, já que o diferencial competitivo preconizado por Prahalad está contido nos aspectos cognitivos das pessoas. Nos dias atuais, cada vez mais, conhecimentos e habilidades estão nivelados. O diferencial está, portanto, no jeito de ser “o eu” das pessoas.
As competências devem agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo (Fleury e Fleury, 2000). No meio acadêmico e empresarial, ainda não há uma homogeneidade quanto à sua definição, mas reconhece-se dois tipos de competências: as competências dos indivíduos e as competências organizacionais. Há uma tendência de se considerar a competência do indivíduo associada à idéia de ação adequada a um contexto, e a competência organizacional associada a forma como a empresa expressa seu aprendizado coletivo, através de “um conjunto de habilidades e tecnologias” (Hamel e Prahalad, 1995).
Ricardo Xavier publica em seu último livro, o resultado de uma pesquisa junto a um grupo de 115 executivos, que avaliaram as qualidades essenciais ou desejáveis para o executivo. As competências consideradas mais importantes foram:
. Comprometimento
. Criatividade
. Gostar do trabalho
. Habilidade de comunicação
. Honestidade
. Iniciativa, espírito empreendedor
. Liderança
. Motivação
. Orientação estratégica
. Relacionamento interpessoal
. Responsabilidade
Principais características das competências:
Gerald Ledford da University of Southern California recomenda seis características que um modelo de competências sempre deve possuir.
. Estreita versus Genérica Existente versus nova
. De baixo para cima versus de cima para baixo
. Complexa e precisa versus
. Enxuto e ágil Observável versus Abstrata
. Princípios duráveis versus Princípios temporários
. Identificando Competências
Segundo Vicente Picarelli os passos que devem ser seguidos para a identificação de um modelo de competências são os seguintes:
. Levantar as informações relacionadas à intenção estratégica da empresa: visão de futuro, direcionamento estratégico e missão;
. Identificar as competências essenciais da organização;
. Desdobrar as competências essenciais (coletivas) em cada área e processo;
. Desdobrar as competências grupais em competências individuais
Para que servem as competências?
Praticamente todas as funções do RH se utilizam deste recurso. As aplicações mais usuais são:
1. Seleção de candidatos
2. Avaliação de potencial
3. Avaliação de desempenho
4. Plano de carreira e Sucessão
5. Remuneração
6. Treinamento
Amaury Moraes Junior
Comentários estão fechados.